情境&挑戰 :
T公司是知名的半導體封測廠，服務的對象包括半導體設計公司、整合元件製造公司、及半導體晶圓廠。
高階主管相當重視人才培養，只是礙於過去著重事業拓展，比較沒有時間去建立系統化的人才培育體系。隨著營業擴張，許多的問題開始浮現，例如：
對客戶要求反應慢
客戶對交期、品質、價格的要求已經超乎過去幾年的水準，目前的神經系統反應不太過來？
主管的管理能力不一
管理層缺乏共通的管理語言，從目標設定的公式共識，PDCA的具體定義不一，產生部門合作困難？
組織文化塑造以吸引人才
組織文化與規範該是什麼，如何吸引對的人才，帶入新的活力與躍升？
方案設計 :
年度培訓計劃
雖然需求非常複雜並廣泛，但我們還是很務實的去制定一套為期三年的培訓計劃。事後，我們會用『循循善誘，兢兢業業』來形容計畫推動，因為客戶相當重視員工的聲音與意見，相信員工可以透過適當啟發而當責，先理再管，這樣的人才培育觀點，也是在當年半導體產業裡，非常領先的。
整體方案，大致區分四大模組來進行，並搭配課前課後的培訓效益工具、學習回收等，從不排斥學習，到擁抱改變（感覺真的對工作產生幫助，部屬真的帶的動了…etc..），循序漸進的導入：
- 文化與願景系列-這是一個長期運作，透過五項修煉的工具應用，把經營層的思維提升至新的境界，進而在展開企業願景與未來時，能夠具有理性的可靠度，也有感性的號召度。
- 管理才能發展系列-基中高階要學習的技能雖然不同，但我們很強掉跨部門的橋接，Cross-Over，創意激發，讓其領導風格上，就是鼓勵搭建一支可以打未來戰爭的團隊。
- 生產效能提升系列－舉凡專案管理與時間管理等工具類的通識課程。
- 全員講座系列－開放公司員工自由報名的軟性講座，從紓壓談到孫子兵法，注入除了工作之外，新的思考活水。
培訓輔導成果 :
厚積多年的培訓後，管理者可以很輕易的在衝突時，坐下來把彼此看到的資源觀點、解讀角度攤開; 用學到的溝通工具，讓對話可以更有創造性。更重要的，最高管理階層也意識，許多制度與變革上的徐步，是來自於對One Down的授權不足，也來自於自己的刻板印象，最後更是在所有幹部前，公開的場合中，承諾將從自己做起，聽取更多不同的聲音，放下更多的偏見，帶領這間公司邁向不一樣的未來。